Patricia López, directora ejecutiva de Cognasud

El gran desafío para las organizaciones en la actualidad es el desarrollo de las personas con la mejor productividad para la empresa y el mayor bienestar para los colaboradores.

Patricia López, profesional de la psicología, se declara una apasionada del Desarrollo Organizacional. Por su ímpetu de conseguir brindar siempre los mejores resultados para sus clientes, introdujo en Chile y Suramérica hace dos años una herramienta que le permite a los gerentes del área de Recursos Humanos rentabilizar la inversión en el desarrollo de las personas.

La profesional contó a Revista Time IC en esta entrevista cómo esta herramienta permite detectar el potencial cognitivo de los colaboradores de una organización y orientar su desarrollo de carrera de forma eficiente y objetiva.

Esta psicóloga, quien nos recibió en su oficina de Vitacura, sostiene que la mayor inversión de las empresas en el contexto laboral que vivimos es gestionar adecuadamente el desarrollo profesional del capital humano, lo cual permitirá retener los talentos y mantener una relación viable tanto para los colaboradores como para la organización.

Cuéntanos, ¿cuál es el foco de tu consultora?

Nos dedicamos a asesorar empresas en términos de Desarrollo de Talento, Planes de Sucesión para Desarrollo de Carrera, Selección, Coaching. Somos una consultora integral en materia de Desarrollo Humano. Para esto realizamos una evaluación que permite detectar el potencial en habilidades blandas y capacidad cognitiva. Esto es algo novedoso, porque es una evaluación integral del potencial de los ejecutivos en materia cognitiva para saber cuál es el potencial para desempeñar tareas más allá de lo que están realizando actualmente.

 ¿Y cómo funciona esta evaluación en el caso de Planes de Sucesión?

Tenemos una evaluación específica que la trajimos de Sudáfrica que se llama Perfil de Procesamiento Cognitivo que mide si la persona puede enfocarse más a un lado operativo o un lado estratégico, y desde allí saber a quién especializar más que promover.

Luego hacemos un mapeo de la estrategia que la persona utiliza ante situaciones que no conoce y así detectar el ambiente de trabajo ideal para esa persona: cuál es el tipo de dificultad y vaguedad que puede resistir para desempeñar bien un trabajo.

¿Esta evaluación se realiza a través de una encuesta, una entrevista o similar?

No. En realidad, consiste en un juego computacional que es un juego de cartas. Y desde que el evaluado empezó el juego, comienza a medir cómo mueve el mouse. Es decir, mide cómo funciona una persona ante una situación de resolución de problemas.

El colaborador que está siendo evaluado va descifrando historias. Al principio es instruccional. Luego se vuelve más abstracta y va midiendo la capacidad de juicio de quien responde. En fin, mide la inteligencia fluida.

¿Cómo se mide la efectividad de esta herramienta?

Nuestros clientes, en general, para este tipo de evaluaciones lo que necesitan es medir la variable potencial de los colaboradores, es decir cuál es su potencial cognitivo para desempeñar ciertos puestos, ocupar ciertos cargos o especializarse.

Actualmente, en el ámbito de RRHH lo que se está haciendo en esta área es medir la variable blanda. Pero todos tenemos habilidades blandas y duras que se ajustan o no a ciertos puestos o tareas.

Por tanto, esta herramienta es muy efectiva, ya que con ella ayudamos a nuestros clientes a saber dónde invertir los recursos destinados al desarrollo de las personas asegurando la máxima rentabilidad.

Lo que ofrecemos es rentabilizar la inversión en términos de desarrollo. En quién y qué invierto, porque nos podemos gastar 40 millones de pesos en un colaborador y luego que el resultado sea que no hay rédito. La organización tiene que ver frutos por la inversión.

Hemos hecho procesos donde tomamos a los futuros sucesores en la línea de sucesión para Comité Ejecutivo. En términos de habilidades blandas y tareas mayores al promedio, bien. Luego de aplicar la herramienta, el resultado arrojó que del 100% evaluados, sólo 12% tenían potencial, el resto tenía que especializarse, porque no resistían incertidumbres.

¿Cómo ayuda a las organizaciones medir el potencial cognitivo para gestionar el contexto laboral inmerso en VUCA?

Justamente porque estamos en un contexto laboral que se llama VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), las organizaciones urgen de líderes capaces de lidiar y navegar con la incertidumbre.

Medir el potencial cognitivo, te permite conocer la capacidad de la persona de aprender y desaprender, lo que se vuelve indispensable en este contexto Vuca, porque el avance de la vida, de la tecnología, etc. es vertiginoso. Se requiere que te hagas experto y con la velocidad de los cambios que luego incorpores una nueva forma de hacerlo.

Al respecto, recuerdo el caso de un gerente general. Nos pidió hacer una evaluación para un candidato a una gerencia. Este profesional era muy apreciado por todos. Aplicamos la herramienta y arrojó como resultado que efectivamente era muy bueno en la emergencia (resolver cosas concretas), pero ante la incertidumbre se ponía reactivo en términos emocionales es decir, reaccionaba de manera precipitada perdiendo la perspectiva de las consecuencias. Muy bueno en lo operativo, pero con lineamientos.

Finalmente, ¿esta evaluación apunta a incrementar la productividad organizacional?

Sí. Claro, porque lo que se busca es que las personas cuando trabajen estén en estado de flujo. ¿Cómo? Identificando ambientes de trabajo ideal, donde los desafíos sean acordes a las habilidades que poseen los colaboradores y por tanto la organización logra sus objetivos en menor plazo.

Una evaluación objetiva, libre de la visión subjetiva de un evaluador, te permite identificar esos ambientes, capacidades y habilidades necesarios para tener personas más productivas. Y esa es la ventaja de esta herramienta, que además es transversal a muchas de las áreas de Recursos Humanos dentro de la organización